Вопросы и ответы к докладу по правоприменительной практике в IV квартале 2017 года

Вопрос: Как правильно оформить документы, если сотрудник прервал отпуск по уходу за ребенком и вышел на работу, а затем пожелал этот отпуск продлить?

 

Ответ: Право использовать отпуск по уходу за ребенком полностью или частично закреплено в ч. 2 ст. 256 ТК РФ. Это означает, что работник может в любой момент досрочно прервать свой отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу как на целый, так и на неполный день.

Согласно ст. 256 Трудового кодекса РФ, установлено, что отпуск по уходу за ребенком может быть использован частями. Кроме того, в обязанности работодателя входит сохранение места работы за декретницей. Это значит, что он должен быть готов в любой момент обеспечить ей право возобновить работу.

Более того, сотрудница (сотрудник), находящаяся (находящийся) в отпуске по уходу за ребенком до 3-летия ребенка, может сколько угодно раз досрочно прерывать его и выходить на работу, а затем опять возобновлять свой отпуск. Единственный момент – работнице потребуется каждый раз (при выходе на работу / уходе в отпуск) писать соответствующее заявление и подавать его работодателю.

Оформление досрочного выхода из декретного отпуска – это составление сотрудником заявления, в котором указывается о желании прервать свой отпуск и с конкретно указанного числа приступить к исполнению трудовых обязанностей. В заявлении также может быть указано, в каком трудовом режиме планирует работать сотрудница (сотрудник), выходящая (выходящий) из декрета.

Срок подачи такого рода заявлений законодательно не установлен. Однако он должен быть достаточным для того, чтобы работодатель смог подготовить рабочее место (например, может потребоваться расторгнуть договор с временным сотрудником).

Получив такое заявление, работодатель издает распоряжение, в котором указывает:

·      свое согласие на прерывание отпуска;

·      дату, с которой работник считается приступившим к исполнению трудовых обязанностей;

·      необходимость начисления и последующей выплаты зарплаты.

Сотрудник знакомится с этим приказом под подпись.

При выходе сотрудника на неполный трудовой день следует добавить дополнительное соглашение к трудовому договору. Данное дополнительное соглашение заключается по той причине, что, согласно ст. 72 ТК РФ, имело место изменение существовавших ранее условий труда.

 

Вопрос: Обязательна ли должностная инструкция?

 

Ответ: Несмотря на то, что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

 

Вопрос: Осуществляет ли Гострудинспекция поиск и выявление организаций, незаконно осуществляющих свою деятельность и использующих труд граждан без оформления трудовых отношений? Осуществляется ли взаимодействие в данном вопросе с органами МВД?

 

Ответ: Порядок проведения проверок должностными лицами федеральной инспекции труда определяется ратифицированными Российской Федерацией конвенциями Международной организации труда по вопросам инспекции труда, настоящим Кодексом, иными федеральными законами, а также решениями Правительства Российской Федерации.

Одним из оснований для проведения внеплановой проверки является:

обращения и заявления граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, информации от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профессиональных союзов, из средств массовой информации о фактах уклонения от оформления трудового договора, ненадлежащего оформления трудового договора или заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

В 2017 году инспекторами проведено более 20 проверок по факту ненадлежащего оформления трудовых договоров, по требованию государственных инспекторов труда работодателями за 2017 год было оформлено 55 трудовых договоров, ранее не оформленных в нарушение трудового законодательства.

Работа по легализации трудовых отношений в Курганской области приводится в тесном взаимодействии с органами исполнительной власти, прокуратурой, органами полиции, налоговой службы и пенсионным фондом.

 

Вопрос: Каков порядок увольнения работника, находящегося на больничном и направившего заявление на увольнение по электронной почте, без подписи и датированное более ранним числом?

 

Ответ: По вопросу увольнения сообщаем, что в соответствии со ст. 80 ТК РФ работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если законом не установлен иной срок.

Согласно письму Федеральной службы по труду и занятости от 5 сентября 2006 г. N 1551-6, Трудовой кодекс не содержит препятствий для подачи заявления об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте. Таким образом, работник может направить работодателю соответствующее заявление, к примеру, заказным письмом.

Одним из требований к заявлению является наличие подписи работника, и возможность идентифицировать лицо, отправившее уведомление. Кроме того, при принятии решения об увольнении работника по собственному желанию работодатель должен учесть другие обстоятельства, подтверждающие намерение работника уволиться. К ним, в частности, относятся показания свидетелей, явка представителя работника для получения документов в день предполагаемого увольнения, невыход работника на работу в день, следующий после даты предполагаемого увольнения. В противном случае отказ работнику в увольнении суд может признать неправомерным, что повлечет для работодателя дополнительные издержки (оплату работнику времени вынужденного прогула, компенсацию морального вреда) (Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2014 N 5- КГ13-155).

При отсутствии указанных требований, увольнение может быть признано незаконным, т.к. не доказано волеизъявление самого работника.

 

Вопрос: Правомерность лишения работников части заработной платы, премии?

 

Ответ: Государственной инспекцией труда в Курганской области рассмотрен Ваш вопрос, поступивший в ходе проведения публичных слушаний.

Разъясняем, что лишение заработной платы, установленной трудовым договором, работодателем не допускается.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации премия, как выплата стимулирующего характера, является составной частью заработной платы работников.

Согласно ч.1, ч.2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с нормами трудового законодательства.

Системы оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Локальные нормативные акты принимаются на основании ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодателями самостоятельно.

На основании ст.ст. 8, 135 Трудового кодекса Российской Федерации система премирования в организации может устанавливаться работодателем самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников в локальном нормативном акте.

В статье 191 Трудового Кодекса РФ определено, что премия является одним из видов поощрений работодателя работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

При возникновении разногласий с работодателем по вопросу выплаты премии работник имеет право обратиться в суд.

В соответствии с требованиями ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Заработная плата (оплата труда) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

 

Вопрос: Необходимо ли в дополнительное соглашение к трудовому договору вносить все изменения в условия и порядок начисления заработной платы работнику?

 

Ответ: Каждая из сторон трудового договора вправе ставить перед другой стороной вопрос о его изменении и (или) дополнении, которые оформляются дополнительным соглашением, являющимся его неотъемлемой частью.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В соответствии со статьей 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

 

Вопрос: Сроки заключения гражданско-правового договора?

 

Ответ: В соответствии со статьей 354 Трудового кодекса Российской Федерации Федеральная инспекция труда – единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).

Заключение, расторжение договоров гражданско-правового характера, если они фактически не регулируют трудовые отношения, не относится к компетенции инспекции.

 

Вопрос: Возможно ли заключение договоров гражданско-правового характера на выполнение работ, услуг с лицами, работающими по трудовому договору, в свободное от основной работы время?

 

Ответ: По вопросу о возможности заключения договоров гражданско-правового характера сообщаем, что действующим Гражданским кодексом РФ допускается право заключения таких договоров с лицами, работающими по трудовому договору, в свободное от основной работы время для выполнения определенных работ, услуг.

Вместе с тем, согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Поскольку трудовой договор является основанием для возникновения трудовых отношений, признаки, отличающие его от гражданско-правового договора, следуют из определения таких отношений и основных принципов их правового регулирования. Так, отличительными признаками трудового договора являются (ст. 2, ч. 1 ст. 15, ч. 1 ст. 56 ТК РФ): 1) личное выполнение работником трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности) или конкретного вида поручаемой работы; 2) право работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы не ниже установленного МРОТ; 3) подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка; 4) право работника на справедливые условия труда, в том числе отвечающие требованиям безопасности и гигиены, право на отдых (включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска); 5) обеспечение равенства возможностей работников без дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование; 6) право работников на объединение для защиты своих прав и интересов (в том числе через профессиональные союзы); 7) обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 8) право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также право на забастовку; 9) право работника на обязательное социальное страхование.

Также разъясняем, что если государственная инспекция труда или суд установят, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, то есть гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой договор (ч. 4 ст. 11, ст. 19.1 ТК РФ; п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). В этом случае у исполнителя по гражданско-правовому договору меняется правовой статус – он признается работником, имеющим право на гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. В частности, у работника возникает право на ежегодный оплачиваемый отпуск, на получение пособия по временной нетрудоспособности и т.д.